カテゴリー: 採用

こんにちは。

企業の「技術」と「想い」を伝えるブランディングC-OILING代表の大後 裕子（だいご ひろこ）です。

今回は経営者が会社のブランド力を高めたい時に必ず行うべき、社長の思いの伝え方についてお話ししたいと思います。

経営のシフトチェンジ

ポストコロナの大きな時代の変革を迎えた今、社長にとって取引先の見直しや新規事業への取り組みなどの経営のシフトチェンジが急務となっています。従来の一社依存ではなく、収益源の多様化に向けて社内外へのアクションが目前の課題と言えるでしょう。

実際にものづくり企業の社長からは、自分の会社を自分で守るための施策として下記のような悩みを多く聞きます。

• 新しい取引先を見つけたい
• 新しい事業にチャレンジしたい
• BtoBだけでなくBtoCにもチャレンジしたい
• 会社のブランド力を上げたい

多くの経営者が企業の従来の強みを生かし、新しいビジネスモデルを構築するイノベーションが必要であることを身をもって感じています。しかしその反面、イノベーションを起こすにあたって、実務を行う社員たちへこのような悩みを抱えています。

• 社員のモチベーションを保ちたい
• 社員に自主的に動いてほしい
• 社員に嫌われたくない
• 社員に会社を好きになってほしい

このように多くの経営者が現場社員から「社長がなんか言ってら」と言われてしまうことが頭をよぎってしまい、社員との距離が生まれてしまう状況になることを恐れてシフトチェンジが起こせずにいます。ではどうすればイノベーションを起こしやすい社内環境を、ブランディングできるかお話しします。

自分たちの強みを共有する

今までの自社の仕事を客観的に数値化して、強みを明文化していますか？日々仕事をしていると、自分たちの知識や技術が”当たり前”のものとして認識してしまいがちです。そのせいで自らの仕事に新しさを見出すことができずにモチベーションが上げる音ができない組織が多く存在します。同じ業務でも社員一人一人が自分たちの実績を理解した上で行うことで仕事がただの作業ではなく、自分たちだからこそできる自らモチベーションを持つことができるようになります。

自分たちの顧客を共有する

経営者がこれから取引をしたいと思っている企業のタイプを明確にして社員に共有することです。業種・企業規模・企業ビジョンを明文化し、営業担当だけではなく現場の製造社員にも同じく共有します。それによって自分たちがどのような顧客に対してどのようなレベルの仕事をするべきかを自ら考える文化を築くことができます。

自分たちの仕事がどんな影響を与えているか共有する

自分たちの顧客を共有しその顧客のための仕事レベルを自ら改善する企業文化を作るができたなら、次はその顧客の事業や生活に自分たちの仕事がどのような影響を与えているかを想像する企業文化を作りましょう。社員がそれぞれ自分たちの仕事が社会に対してどのような影響を与えているのかを想像することができれば、自社そして自分たちの存在価値と使命を考えることができるようになります。

社長がビジョンを明確に伝えることで企業はブランド化する

これからの経営者が社員とともに成長する企業文化を作るためには、ポストコロナ時代に自社が向かう方向性を指し示し、従来の”トップダウン経営”から”ビジョン×ボトムアップ経営”にいこうしていくことです。

企業のブランド化は一朝一夕でできるものではありません。上記で挙げた共有すべき3つの項目は、経営者が企業のこれからの方向性を示す企業の”ビジョン”として、会社全体の行動指針の元となります。企業の文化として考え方から実際の商品づくりまで技術と想いを浸透させていくことで、社内・社外への企業のブランド力を同時に高めていくことができるのです。

企業の技術と想いを伝えるブランディング C-OILING 大後 裕子

こんにちは、テクノポートの渡部です。超大型のGWも終わり、通常業務の感覚が戻りつつありますでしょうか？

GWが始まる少し前、2019年4月から入管法が改正され、受け入れ拡大が始まった外国人労働者の雇用ですが、5月6日付の日刊工業新聞の記事よると「すでに採用もしくは採用を決定」「検討中」を足すと6割以上が外国人の採用に前向きな姿勢を見せています。日本の労働力不足を背景に改正されたこの入管法ですが、慢性的な人材不足に悩む日本の中小製造業の解決にはつながるのでしょうか？

新設された「特定技能ビザ」とは？

具体的に何が変わったのかということですが、簡単に言うと「特定技能ビザ」が新設され、日本における就労ビザの種類が増えることで、外国人が日本で働くためのハードルが下がったということです。この特定技能ビザの中の1号が許可される業種は下記14業種です。

• 介護
• ビルクリーニング
• 素形材産業
• 産業機械製造
• 電気、電子機器関連産業
• 建設
• 造船、舶用工業
• 自動車整備
• 航空（空港グランドハンドリング、航空機整備）
• 宿泊
• 農業
• 漁業
• 飲食料品製造（水産加工業含む）
• 外食

皆様の会社でも当てはまっている業種があるのではないでしょうか？この14業種に関しては、これまでよりもシンプルなスキームの中で外国人が働くことができるようになります。

特定技能ビザ1号と2号

上記の14業種のうち「建設」「造船、舶用工業」の2業種に関しては特定技能ビザ2号に移行することができ、1号の通算5年という期間の制限がなくなると共に、家族の帯同も認められるようになります。逆に言うと1号は家族の帯同が認められておらず、いわゆる外国からの出稼ぎ労働者としての労働力を受け入れる形になります。

これまでとの違い

従来の外国人を雇用する方法として

• 技能実習ビザ（3年、1時帰国後+2年）
• 就労ビザ（定期更新により長期就労可能）

の2つがあり「技能実習ビザ」は国際貢献を目的としていることもあって期間も限られており、就労ビザの場合は通常と比べて条件が厳しいという難点がありました。今回、追加された特定技能ビザは、人材不足解消が目的ということもあってスキームもシンプルで取得しやすく、受け入れ国に制限のある技能実習ビザと違い、どの国からでも受け入れが可能となっています。

また、この特定技能ビザは、上記の技能実習ビザから移行ができる場合もあるので、最大で10年の日本滞在が可能になります。これにより数年で帰国されるのであればと、外国人の採用に消極的だった方の考え方も変わってくるのではないかと思います。

注意点

入管法の改正によって様々な職種で外国人の雇用が始まることが考えられますが、注意点がいくつかあります。

受け入れ体制の整備

特定技能ビザの取得の要件として最低限の日本語の能力は保証されていますが、「日本にいる」外国人ではなく、「外国にいる」外国人を採用することになるので、文化的な違いへの理解や、それらに対する日本企業側の受け入れ体制が必要不可欠になります。

期間の制限

現状では2号に移行できる職種が「建設」「造船、舶用工業」の2つしかないことを考えると、基本的には「期間の制限がある」制度です。10年、20年先まで視野に入れた慢性的な人材不足の解消に繋がるかは疑問が残りますが、現在の人手不足の解消にはつながる可能性が高いです。

これから

人材不足とは言っていますが、それは後継者不足という問題も同時に抱えている日本の中小製造業ではあるので、日本に永住できるような就労ビザを持つ外国人の雇用を進めていかないと、根本的な解決には繋がらないかもしれません。ただ、今回の入管法改正によって外国人の雇用はしやすくなり、通算最大10年の雇用が可能になるため、管理者的な立場での育成も視野に入れられるようになると思います。今後の外国人受け入れとの第一歩としてトライしてみてはいかがでしょうか？

こんにちは、ものづくり経革広場の永井です。2018年10月9日に経団連の中西宏明会長が「採用ルール（就活ルール）」の廃止を発表しました。これの影響で企業の採用方法や大学生の就活への意識も変わり、新卒採用のあり方が変わっていくと考えられます。

さらにこの変化は中途採用にも影響を与えると言われており、大企業に限らず、中小企業の採用はより一層厳しくなる可能性があります。今回は「採用ルール（就活ルール）」の廃止に伴う懸念点と今後の採用のあり方について記事にしました。

1．「採用ルール（就活ルール）」とは

まずはこれまでの「採用ルール」について振り返ります。

【経団連が決めている採用ルール】

広報活動 ： 卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降
選考活動 ： 卒業・修了年度の6月1日以降
（掲載元：http://www.keidanren.or.jp/policy/2018/015.html）

このように新卒採用に対しての活動を企業間で統一することで公平性を持たせています。実は採用ルールには歴史があり、一度廃止されたこともありました。

歴史を簡単に追うと、

• 1952年頃　大卒者が急増し、混乱を防ぐため企業と大学が採用ルールを結ぶ。その後、好景気による人材不足から、ルール無視の青田刈りが始まり、好景気ではルール無視、不景気ではルールを守るサイクルが繰り返される。
• 1978年頃　守れない企業に「注意」「勧告」「社名公表」という制裁措置を取るが結局守られない。
• 1997年頃　守れないなら不要ということで、採用ルールを廃止
• 2013年頃　就活の早期化による学業軽視の点から、現在に近い採用ルールができるが、外資系や中小企業はルールを無視する
• 2018年頃　採用ルールの廃止を検討

（掲載元：2018年10月27日発売の東洋経済「採用クライシス」）

という流れになり、結局、どれだけ公平性を検討しても守らない企業が多くいるため、経団連として採用ルールを明言しないことになりました。

2．「採用ルール（就活ルール）」廃止に伴う懸念点

採用ルールが廃止されると過去と同様「青田刈り」、つまり大学1〜3年生に内定を出す企業が現れ、早期に採用活動を行わなければ自社が採用活動をするときには優秀な学生がいない可能性がでてきます。

そのため、優秀な学生を採用するためには大企業はもとより、中小企業も早期に採用活動をスタートしなければなりません。その結果、

• いつ？どのように？採用活動を始めればいいのか。
• 大学2年生に内定を出して、果たして卒業後に本当にきてくれるのか。
• 内定承諾後に、別の企業からオファーがあったらなびいてしまわないのか。

などの不安要素がでてきます。

これまでは採用ルールがあったからこそ、目標の採用人数を獲得するためには3月以降で何人に内定を出したら良いかを予測できたのですが、採用ルール撤廃により予測が立たなくなりなりました。この「採用の不安定性」こそが企業にとっての最大の懸念点になります。

特に中小企業の場合は、長期間学生をキープするための時間やコストを使うことは難しく、内定承諾を得た学生が別の企業に興味を持ってしまう可能性もあります。採用人数が少ない中、内定承諾を断られるのは死活問題となり、採用の時期から再考しなければなりません。

3．大学生を採用するベストな時期について

大学生の学習ステップは、1~3年生までは教養や専門知識を学び、4年生はその知識を軸に考える力を磨いていきます。理系の場合は研究に、文系はゼミに入り、あるテーマを基に考える力を学び、この過程において急激に成長します。もちろんサボることもできるため、4年生で差がつきます。個人的な考えとしては、大学生の質を見極めるベストなポイントは「4年生の12月以降」になりますが、そこまで待っていては優秀な学生がいなくなるのも事実であるため、現状は3年生の12月頃が良い時期になります。

採用ルールの撤廃により、この時期がさらに早まる可能性もありますが、学生が成長する前に、今後の成長を予想して採用しなければならないため、4年生前の採用については一種の賭けに近い状態になってしまう問題があります。ただ、優秀な学生は少なくなりますが、そこそこの学生は残る可能性も十分あります。

従業員規模別の求人倍率は（掲載元：2018年10月27日発売の東洋経済「採用クライシス」）

となっています。300人未満の従業員の企業の9.91倍は非常に厳しい数値ですが、反対に大企業の0.37倍という極めて低い数値も興味深い点です。この表から、大企業を志望する学生は多いけれども、その分大企業に落ちる学生も多いということがわかります。労働条件や仕事の規模において大企業に勝てない中小企業はターゲットを「大企業落ちの学生」に絞ることも一つの選択肢としてありかと思います。

4．学生の質を見極め、安定した採用をするために

採用に失敗しないように学生の質を見極めて、安定した採用をするための方法は確立されていませんが、重要なことは「この会社で働きたい」と思える企業文化を作っていくことだと思います。

そのためには、独自の採用スタイルを確立していくことや、情報の発信をし続けるなど、これまでとは違った工夫が必要になります。例えば、

• 採用に時間と手間をかけるとことん採用
• 個性を見るためのBBQ採用
• 自社知ってもらうためのインターンシップ採用
• 他社とも連携した共同採用

などをユニークな採用活動をやって成功している企業もあります。もちろん採用にはコストも時間もかかりますが、企業の未来を作っていくのは人材です。ぜひ独自の採用方法を見つけてみてください。

まとめ

労働人口が減り、採用ルールが撤廃され、これからは企業の個性が求められる時代になると思います。採用活動自体は利益を生まないため、中小企業は限られた活動しかできないかもしれません。ただ、そのような中でもしっかりとコストをかけ採用に成功してる企業もあります。

2018年11月22日（木）に弊社主催のセミナーにて、新卒採用に成功している京都のヒルトップ様をお招きし、採用や人材育成についてのセミナーを行います。ヒルトップ様は社員数5名の鉄工所から今では150名になるまで成長し、新卒採用では数名の枠に対して、毎年約1000人のエントリーがあるほどの人気企業です。ぜひこの機会にセミナーへお越し下さい。

セミナー詳細：https://tp-tn-3.peatix.com/

こんにちは、ものづくり経革広場の永井です。最近、ハローワークで募集をかけても応募すらないなど、採用に困っている話をよく聞きます。求職者と求人数の関係を示す有効求人倍率は全国平均で1.63、東京だけでいうと2.16となっています。（有効求人倍率＝求人数/求職者で定義され、高いほど採用しづらく、小さいほど採用しやすい。）

しかし、そのような状況でも短期間で人材を採用できている企業はあります。採用条件が特に良いわけでもなく、企業規模が大きいわけでもないにもかかわらず、短期間で2〜3名の人材を採用していました。今回はそのような企業の共通点についてまとめました。（具体的な企業名は書きませんので、気になる方はお問い合せください。）

【私が感じた採用を成功させている企業の共通点】

• 共通点1．ビジョンを持っている。
• 共通点2．社長自らが求職者に接触する努力をしている。
• 共通点3．社長が求職者を直接口説いている。
• 共通点4．会社として期待している内容を面接時に伝えている。
• 共通点5．新しいことに挑戦する姿勢を持っている。

共通点1．ビジョンを持っている。

ビジョンと書くと仰々しい感じになりますが、要は「企業としての夢」を持っていることです。この会社を将来どのようにしていきたいのか、そのために会社としてどのような方向性を示していくのか、社員をどう成長させるべきなのかなどの夢を持っていました。

もちろん、曖昧な部分も多いのですが、実際に求職者に話を聞くと、

• 「会社の成長に役立てることが楽しい」
• 「自分たちで会社を大きくできることにやりがいを感じる」
• 「目標がはっきりとするので、足りない知識などが明確にわかる」

という前向きな意見が多く、そこに惹かれて会社に決めたという方もいました。

共通点2．社長自らが求職者に接触する努力をしている。

知り合い、社員の紹介、無料サイトへの掲載、有料サイトへの掲載、合同企業説明会、直接メールなど、あらゆる手段を使って、求職者に接触する機会を作っていました。採用の第一歩は求職者への接触です。ここがうまくいかないと採用は成功しません。社長自身が合同企業説明会に出席したり、直接メールを送ることで、求職者の反応も良くなってきます。

共通点3．社長自らが求職者を直接口説いている。

私の知っている企業では、社長が直接求職者と話して、工場見学や食事など、半ば無理やり話す時間を作って何度も口説いてました。社長が口説けば本気具合も伝わりますし、何より心に響きます。まさに、三顧の礼の通りで、社長の情熱が求職者の心を動かしていました。

共通点4．会社として期待している内容を伝えている。

口説くときに大切なことは「期待していることを伝える」ということです。ある社長は掲げているビジョンに対して、どのような役割を担って欲しいのかを丁寧に伝え、「本当に君に入ってほしい」と直接話していました。

求職者、特に転職者は「自分は会社から期待されていない」、「会社では自分の居場所はない」など、会社から求められていない感を感じています。そのため、求められている感を感じることで、「ここで働いてみたい」という期待がでてきます。

共通点5．新しいことに挑戦する姿勢を持っている。

これまでの事業とは違う、新しいことに挑戦していました。下請けメーカーではなく、自社ブランドを立ち上げたり、BtoBからBtoCにも手を伸ばしたりと積極的に動かれています。もちろんそれが成功するかどうかはこれからですが、バイタリティあふれる企業は求職者にも魅力的に映るのだと思います。

まとめ

採用の厳しい時代ですが、採用の姿勢や採用のやり方を変えることで、人は採れます。もちろん費用がかかることもありますが、その分早く人を入れられることは会社にとってプラスではないでしょうか。まずは採用を成功している企業の模倣からはいるのも良いかと思いますので、参考にしてみてください。

時代は超人材不足時代へ突入

ものづくり経革広場の徳山です。先日、国会で「働き方改革法案」が成立しました。人口が減少している日本にとって、人材不足は一時的な問題でなくこの先永遠に続いていく問題であると行政も考えており、労働生産性の向上が喫緊の課題だと認識しています。

いま中小製造業にとって死活問題となりつつあるこの超人材不足問題ですが、現況が改善されることを待つのではなく、打てる手は早い段階で打っていきたいものです。そこで、今回は打てる手の一つとして、無料で掲載可能な採用媒体のご紹介をさせていただきます。

大手人材会社が続々と無料掲載可能なサイトを開設

「リクナビダイレクト」というサイトをご存知でしょうか？「リクナビ」を知っていても、こちらのサイトは知らない方が多いと思います。中小規模の求人サイトで無料掲載が可能なものはいくつもありましたが、最近はリクルートと同様にエン・ジャパンやビズリーチといった大手人材会社も無料サイトの運営を始めています。この超人材不足時代で採用コストにお金をかけられない中小企業にとって活用しない手はないのではないでしょうか。

大手人材会社が無料サイトを運営する理由

しかし、リクルートはリクナビという確立された有料人材サイトが有りながら、なぜ無料サイトに手を出すのでしょうか？理由はいくつか考えられます。

新しい時代のビジネスモデルに備えて

インターネットビジネスはアクセスさえ集められれば、広告収益や有料オプションによる収益を稼ぐことができます。あらゆる分野のWebサービスが無料化に向かっており、当然無料である方が多くのユーザ獲得に繋がります。大手人材会社も現在は稼ぎ頭となっている掲載料獲得型のビジネスから、新時代のビジネスモデルの可能性を模索していると考えられます。

見込み顧客の開拓

有料掲載型のモデルでは獲得が難しかった中小企業の顧客を、中小企業向けブランドであることを全面に押し出しさらに無料にすることで獲得し、将来的に有料掲載してもらうための見込み顧客として開拓したいと考えています（もしくは別商材のアップセル）。また、最初は完全無料にすることで沢山のユーザを集め、将来的に有料化する可能性も考えられます。

無料で掲載が可能な採用媒体のご紹介

前置きが長くなってしまいましたが、無料で掲載可能な採用媒体（大手人材会社が運営するものに限定）をご紹介したいと思います。

Indeed

最近TVCMでお馴染みですよね。Indeedは求人サイトというよりは求人情報をまとめて集めてくれる求人特化型の検索エンジンです。自社サイトの求人ページを作成してIndeedに読み込ませるか、Indeed内に直接求人情報を作成すれば掲載が可能となります。

リクナビダイレクト（リクルート）

人材不足に苦しむ中小企業のために「中小企業と若者の出会いの機会」をもっと増やしたい、という名目で運営しているようです。主に新卒をターゲットにした求人サイトのようなので、ベテランでなく若者を確保したい中小企業は活用できそうです。

エンゲージ（エン・ジャパン）

こちらは転職者をターゲットにした求人サイトです。無料で求人掲載だけでなくスカウトや応募メッセージまでできるようです。画一的な情報ページと違い、しっかりとした採用サイトが作り込めることが特徴のようです。

スタンバイ（ビズリーチ）

大手人材会社で初めて無料の求人サイトを始めたのがビズリーチだったと記憶しております。均衡を破り無料モデルの潮流を作った会社ではないでしょうか。各自治体や、信用金庫と提携して特集をよくやっているので、特集の中に入れ込んでもらえることも多そうです。

待っていてもしょうがないのでとにかく網を張りまくるしかない

有料の求人サイトに掲載しても人材が採れないと言われている中で、ご紹介したような無料サイトに掲載して効果があるのか？とお考えの方もいるかも知れませんが、無料ですしまずは試してみてはいかがでしょうか。

私のお客様であらゆる無料サイトを利用して網を張りまくった結果、人材採用につなげた方もいらっしゃいます。会社も都心から離れかなり地理的には不利なお客様でしたが、全国から応募があったようで、その効果に驚いていらっしゃいました。今は待っていても何も始まらない時代なので、ダメ元で利用してみてはいかがでしょうか。

こんにちは、ものづくり経革広場の永井です。

昨年度に引き続き、今年度も人材の採用は厳しい状況にあります。そのようなきびしい状況の中で採用ができたとしても、すぐに辞められてしまっては意味がありません。辞める理由の多くは、入社前後でのギャップ、入社後のフォローが無い、会社に馴染めず自分の居場所を見つけられないなどの給与や待遇でない理由がほとんどです。

継続して働いてもらうためには、入社後のフォローをどの様にしていくかがポイントになります。今回は入社後のフォローについてまとめました。

1．社員研修について

できるだけ早く会社に馴染んでもらうために、はじめの数日は社員研修をしっかりと行ってください。社員研修の良し悪しで、社員のやる気が変わってきます。モチベーションを落とさず、逆に高めるような研修を心がけてください。

1-1．企業理念や価値観の共有

入社前にも伝えていると思いますが、企業理念や価値観を改めて伝える時間をとりましょう。社員もすでにわかっている内容であれば、話も聞きやすいですし、新しい気づきも共有できます。

また、企業理念については、人事担当だけではなく、取締役や社長などの経営層から直接伝えると効果的です。経営者から今後の会社の方針や新しい挑戦などを聞くことで、やる気にも繋がります。言葉だけでなく理念と行動が結びついている事例なども紹介すると効果的です。

1-2．最低限のルールやスキルの説明

管理方法や出退勤など社内の独自ルールを共有しましょう。ファイルの場所や文房具の場所など些細なことでも大切です。

単純なことですが、ルールを知らないと何かする度に誰かに質問しないといけませんし、間違った方法で行うと他の社員から注意されてしまいます。

すると行動の自由度が小さくなり、萎縮してしまいます。もちろんどんどん質問できるタイプの人であれば問題はありませんが、最低限のルールについて説明するだけで会社の居心地は変わってきます。

1-3．目標設定や給与の説明

初めに企業が求める役割について、説明しましょう。 現場の課題や改善してもらいたい問題などを説明することで、自分の役割が明確になり、やる気も向上します。役割を説明したら、次は目標の設定をしましょう。具体的な目標が決まるとやる気も向上します。評価制度が充実している企業であれば、評価に対する給与なども併せて説明すると効果的です。

「自分が何をすれば会社のためになり、自身の評価が上がるか」を知ることで、迷いなく働けるようになります。

2．他の社員とのコミュニケーション

2-1．社員の紹介

中途入社した社員の自己紹介はもちろんですが、同部署や、他部署についても仕事上関係する方たちの紹介はしっかり行いましょう。初めは誰に話しかけていいか分かりませんし、知らない人に話しかけること自体がストレスとなる可能性もあります。初めは先輩社員が一緒に回って、あいさつ回りすることをオススメします。

2-2．早い段階での歓迎会

できるだけ早い段階で歓迎会をしましょう。仕事以外の話をすることで、会社に馴染みやすくなります。 お酒を飲むのが苦手だったり、予定が合わないときはランチ会でも大丈夫です。 要は仕事以外で社員の人と話す場を作ることが大切です。一度でも話したことがあれば、仕事上での相談もしやすくなります。中途採用でもはじめのうちはわからないことだらけです。できるだけ質問しやすい環境を作るためにも、早めの歓迎会をオススメします。

2-3．昼食の有効活用

中途入社した社員が自分から周囲に声をかけるのは難しいので、はじめのうちはランチを誘ってあげましょう。みんなで食事をすることで、会社に馴染みやすくなります。はじめの1週間はローテンションでランチ会をするなど、多く人と強制的に話す場を作っている企業もいます。会話の量を増やすことが会社に馴染んでもらうための近道です。

3．定期的な面談

定期的な面談は必ず行うようにしてください。はじめのうちは思い通りに仕事が進まなかったり、他の人と話づらかったりとストレスを抱えています。中途採用の場合、同期もいないので、社内の人に相談できず、そのストレスを溜め込んでしまう傾向にあります。ストレスが長期間続くとモチベーションが下がったり、最終的には転職を考えるようになります。

ストレスを取り除くためには、定期的に面談をして、抱えている課題や不満点などを共有するようにしてください。話を聞いてもらったり、自分を見てくれている人がいるともうちょっと頑張ろうという気になれます。

まとめ

入社前後でギャップは必ずあります。そのギャップを埋めずに仕事を続けていると会社への不満が高まり、早い段階で辞めてしまう可能性が高くになります。 一日でも早く会社に馴染めるように、はじめの3ヶ月はフォローが必要です。 また、そのようなフォロー体制があることを採用時に説明することで、採用にも良い効果が得られるようになります。

2017年の求人倍率は1.59と依然高い状態が続いています。 厚生労働者が出している求人倍率の結果では、平成21年から右肩上がりで伸び続け、平成30年では1.59と非常に高い状況になっています。 具体的には、求人数は275万人に対して、求職者はわずか164万であり100万人の不足が発生している状況です。

このような採用困難な状況の中では、経験者という限られた人材の採用だけではなく、未経験者の採用も考慮していかなければなりません。中小企業の観点からすると、即戦力ではない未経験者を採用する余裕はないかもしれません。

しかし、教育コストさえクリアできれば、実は未経験者でも採用メリットは多くあります。今回は未経験者を採用するためのポイントについてまとめました。

※厚生労働省のホームページより引用

未経験者を採用するメリット

未経験者を狙う最大のメリットは「採用の市場を広げられる」ことです。さらに、業界や職種を知らないからこそ、自社のやり方や社風に馴染みやすいという側面もあります。

経験者にターゲットを絞ってしまっては、採用の市場が狭すぎてそもそも採用したい人材に出会うことが難しくなってしまいます。また、経験者とは言ってもそのレベルの幅は大きく、レベルの高い人材は大手企業など労働条件が良いところに持っていかれます。レベルの低い経験者に注力するよりは、未経験でも会社に合う人を採用したほうが会社のためになるかと思います。

もちろん未経験と言っても様々な人材がいるため、その見極めが大切になります。

未経験者の見極め方

未経験者の採用といっても、実際に欲しい人材は「即戦力ではなくても、早期に戦力になってくれる」方かと思います。

まずは未経験レベルを3つのパターンに分類してみます。今回はわかりやすくするため、業界と職種で分けています。

• A.業界未経験者　：職種経験はあるけれど、業界経験はない
• B.職種未経験　　：業界経験はあるけれど、職種経験はない
• C.全くの未経験者：職種経験も業界経験もない

Aタイプは限りなく経験者に近い未経験者で、入社後即戦力になる可能性があるため、どこの企業も採用ターゲットとして考えていると思います。問題はBとCタイプです。この2つのタイプはきちんと見極めた上で採用しなければなりません。

見極める際に重要視するポイントは、

• 学習意欲があるかどうか
• 素直かどうか
• 会社に合うかどうか

になります。学習意欲が高くなければ今後の成長は見込めませんし、素直でなければ成長速度が遅くなります。また、会社に合わなければすぐに辞めてします可能性が高まります。

素直さ、会社に合うかどうかは一緒に働いてみないと分かりませんが、学習意欲は過去の経験からある程度見極めることができます。

• 前職で何を達成したのか、そのプロセスは？
• 前職でどのような評価を得てきたか、その理由は？
• 仕事以外でどのようなことをしてきたか？（スポーツ、趣味など）

などの質問を面接のときにすることで、求職者の「学習」に対する意欲を知ることができます。中途採用の場合は、将来のキャリアプランよりも、過去の実績が大切です。 学習意欲の高い人であれば、前職でも必ず何かを残しているはずです。口先だけではなく、本質を見抜くための質問を心がけてください。

未経験者を採用するときの心構え

未経験者を採用するためには、それなりの覚悟が必要です。中途採用だからといって、即戦力を期待し、教育する時間をかけなければ、会社に合わないと思われ退職していまいます。特に、はじめのうちは成果も上がらず、悩むことも多くなります。

相談したくても、先輩社員が忙しく相談にも乗ってもらえない状況が1ヶ月以上も続くと、転職を考え始めます。 会社としては負担になるかもしれませんが、未経験者を受け入れられる教育体制を整えることは大切です。せっかく採用しても、会社の教育体制が整っていないがために、退職されてしまっては元も子もありません。 未経験を採用する際にはそれなりの覚悟を持って採用活動を行ってください。

まとめ

採用は年々難しくなってきています。経験者に限らず、未経験でも受け入れていかなければ企業として存続できない状況になりつつあります。 その為には、社内の教育制度をきちんと整え、求職者が安心して働ける環境作りが大切です。

こんにちは、ものづくり経革広場の永井です。

今回は中途採用の面接で気をつけるべきポイントについてまとめました。面接は求職者を見極めると同時に自社をPRするための絶好の機会です。

面接の工夫次第で採用は変わります。自社に合った人材を採用するためにもぜひ参考にしてください。

面接前の準備

人材に求める条件の「優先順位」を決める

まずは、採用基準を明確にするため、採用したい人物像を設定します。 年齢、スキル、キャリア、コミュニケーション能力など最低限必要な条件は予め決めておきましょう。条件を厳しくすると採用ハードルが高くなるため注意は必要ですが、面接の時に、設定した条件に沿った質問ができるようになるため、採用のブレはなくなります。

また、条件の違う人物を誤って採用することもなくなるため、企業として必要な人材を確実に掴むことができます。

求職者がリラックスできる状況を作る

求職者は必ず緊張しています。緊張していることが悪いわけではありませんが、緊張した状態では本来の姿を見ることはできません。普段の雰囲気を見るためにも、求職者がリラックスできる雰囲気を作ることは大切です。 例えば、お茶やコーヒーを用意する、面接の前に工場見学をしながら少し雑談話するなども効果的です。

あとは、面接者が笑顔でリラックスしていれば、求職者の方もリラックスしてきます。面接の目的は「普段の相手をみる」ことになります。気軽に話せる雰囲気を作り、相手の本心を聞き出してください。

面接で求職者を見極めるポイント

求職者の経験や人柄を見極める質問をする

求職者は採用されたい一心から話を大きくすることもあります。実は企業が求める技術に達しておらず、企業と求職者にギャップが発生し、辞めていくケースも珍しくありません。 面接の際には、具体的な経験内容な何をどこまで出来るのかなどエピソードを交えて答えてもらえるような質問をしてください。 また、技術面だけではなく、人柄についてもそのような質問をすることで、企業に合う人物かどうかを判断できるようになります。

例えば

1. ◯◯ではどのようなどのような開発に携わったのか
2. チームリーダーで管理していたときの、部下の人数は何人で、具体的に何を管理していたのか
3. 趣味はなにか
4. 休日はどのようのに過ごしているのか

など、仕事面やプライベート面を具体的に聞いてみて下さい。

入社後をイメージできるような企業説明をする

面接は求職者を評価するだけではなく、求職者から評価される場所でもあります。そのため、求職者に自社の魅力も伝えるなければなりません。

求職者は入社後に、どのような仕事をするのかを具体的に知りたいと思っています。 そのため、入社後をイメージできるような説明を心がけてください。 また、工場見学や面接時に先輩社員と話てもらうなどをしても効果的です。

面接で自社をPRするポイント

社長の考え方、経営方針、ビジョンを伝える

中小企業の最大の武器は社長と気軽に話せることです。 面接の時に社長と話して「社長に惹かれて、入社を決めた」という事例も多くあります。 社長の考え、経営方針、ビジョンなどを熱く語り、求職者を口説いてください。

参考記事：【中小企業】社長の情熱が採用を成功させる

求職者の不安を取り除く要因を伝える

求職者は不安を抱えています。特に転職の際は、この企業で本当にやっていけるのか？この企業は将来も存在しているのか？一生を捧げられる企業なのか？など、常に不安を抱えています。

不安の内容は求職者によってことなるため、面接の時に「何に不安を抱えているのか」を直接聞き、正直に答えることが大切です。 求職者が気にしている内容としては、

• 会社の人とうまくやっていけるか
• 企業が安定しているのか
• 将来給料はどれくらいあがるのか

などです。これらの内容については事前に回答を用意しておくことをオススメします。内容に魅力を感じていただければ、採用はうまくいきます。

どんな役割を期待しているか明確に伝える

人は「求められている」ことに対して嬉しく感じます。 大企業では条件だけを見て採用が進みますが、中小企業では「あなたに来てほしい」という情熱を社長が求職者にぶつけることができます。「今の会社がこうで、将来成長するためには君の力が必要なんだ」と言われたら、考えは揺らぎます。

まとめ

採用を成功させるためには、面接でいかに相手を見極め、説得できるかがカギになります。 入社後、すぐに退職されては意味がありません。マッチング精度を高めるための面接を心がけてください。

こんにちは、ものづくり経革広場の永井です。

中小企業で採用を成功させるためのカギは「社長の情熱」にあります。絶対採用したほうが良い人材に出会った時には、社長が直接説得することで採用の確率は上がります。 大企業ではできない、中小企業の強みを武器にした採用方法をご紹介します。

絶対に採用したほうが良い人材の条件

まずは絶対に採用したほうが良い人材の条件についてです。ターゲットとなる人材は今の企業では自分の力を発揮できなくて、仕事が面白くないと感じている方です。このような考え方の人はなかなか出会うことはありませんが、必ず中小企業で力を発揮してくれます。

1．1人の責任は重たいけれど、仕事の達成感を優先したい人

大企業で働く場合、世界規模の大きなプロジェクトに参加できます。しかし、プロジェクトは細分化され、結局自分がどの仕事を行っているのかわからなくなってしまい、仕事への情熱を失いがちです。

逆に、中小企業の場合、小さなプロジェクトではありますが、自分が中心となりプロジェクトをまとめ上げることができるため、仕事の達成感ややりがいは大きくなります。1人の仕事範囲が広く、責任も重たくなる傾向にありますが、企業への貢献度や自分自身のポジションが明確に見えるため、責任を持って仕事をしている方は多くいます。そのような考えの人は大企業に勤めていても、中小企業へ転職したいと考えていることも多いので、出会ったらぜひ説得してみてください。

2．自分なりのやり方で仕事を進めたいと考えている人

大企業と違い、中小企業は良くも悪くも「お任せ」の部分が多くなります。特に、新しい仕事に対してはフローやチェック方法などが決まっていないことも多くあります。

何も決まっていないからこそ、自分なりの方法やアイディアを出してプロジェクトを成功させなければなりません。責任は重たくなりますが、自分の考えが反映されたプロジェクトが成功したときの達成感は決して大企業では味わえません。

これまでに会社のルールやしきたりに不満感を感じ、思う様に仕事が出来なかったと感じている人は少なくありません。

3．社長や役員に直接提案し、経営に参加したいと考えている人

大企業の場合、社長や役員と直接話せる機会は年に数回程度で、一対一で話すことはほとんどなく、自分の意見も言いにくいのが現状です。

逆に中小企業の場合、ほぼ毎日社長や役員と会う機会があり、意見や質問のしやすい環境があります。やはり企業の経営層と直接話せるメリットは大きく、今後の企業の考え方や方向性を知り、自らの意見がそれに反映されれていくのでは、仕事に対する姿勢も変わってきます。自分が勤めている企業の考え方を深く知ることで、責任感を持って働いてくれます。

まとめ

自分の力を試したい、自分で何かを成し遂げたいと思い中小企業を希望する人はいます。 ただ、そこまでのやる気を持って転職活動をしてる人が多くないのも事実です。 だからこそ、素晴らしい人材に出会ったときには、出来る限りのことをして、採用の確率を上げる必要があります。

中小企業だからできる効果的な採用方法

1．社長が主体となり、採用を行う

中小企業のメリットは、「人材の選定」と「面談」の両方を社長ができることにあります。選定と面談が分かれている場合、社長がほしいと思った人材でも、その前に人事担当が落としてしまっている可能性もあります。社長が応募者全員と会うことは負担になりますが、会社の将来を支えてくれる人に出会うチャンスと思って、ぜひ全員と面談してみてください。

企業説明についても人事担当が説明するのと社長がするとでは、企業の印象は全然違ってきます。社長が話す方が企業の本質や将来性について深く語れるため、企業の魅力を伝えやすくなります。

2．企業の本音を話す

中小企業の採用で見栄をはってはいけません。企業の良いところだけを説明すると、採用後に離職する確率が上がってしまいます。そのため、良いところだけではなく、今の状況を本音で話す必要があります。

会社の職場環境はもちろん、残業についても本音で話すことが大切です。

また、今後改善していく予定であることや、将来の方向性も話すことで、求職者に「将来は成長してく企業」と思ってもらえることは必要です。

魅力的な会社には必ず「経営理念」や「ビジョン」があります。仕事にやる気を持ち、自分で何かをしたいと考えている人は現在の企業の状況よりも、将来どのような方向を目指しているかに重きをおいて採用活動をしています。中小企業の場合、ビジョンを打ち出すのは難しいかもしれませんが、これを機に一度大きなビジョンを掲げてみてください。

3．本当に来てほしいという情熱を伝える

これが一番大切なことですが、人は「求められている」ことに対して嬉しく感じます。 大企業では条件だけを見て採用が進みますが、中小企業では「あなたに来てほしい」という情熱を社長がぶつけることができます。「今の会社がこうで、将来成長するためには君の力が必要なんだ」と言われたら、考えは揺らぎます。 これは中小企業の社長でしかできませんし、これほど効果のある採用方法もありません。

条件は他社よりも悪くても情熱で動いた事例

「なぜスーパーマンは大田区の中小企業を選んだのか｜20代女性社長の右腕となるハイスペック人材を採用できた理由」

まとめ

中小企業の採用は年々厳しくなってきています。しかし、自分の力を試したいと思っている人はまだまだいます。「三顧の礼」の様に情熱があれば、優秀な人材も引っ張ってくることはできます。どうしてもこの人を採用したいというときは社長が情熱を持ってその人材を説得してみてください。